Perioada de probă — ce trebuie să cunoască persoanele care vor să se angajeze la un post de muncă

La încheierea contractului individual de muncă, perioada de probă se stabilește în baza unor reguli stricte. Dacă pe parcursul acestei perioade salariatul nu a convins angajatorul că este competent pentru postul respectiv de muncă, angajatorul dispune de dreptul de a-l concedia pentru rezultatul nesatisfăcător pe care l-a avut în perioada de probă. Tatiana Macovei, avocată parteneră la Casa de avocatură – Macovei Enachi a explicat pe blogul melegal.md care este durata perioadei de probă pentru anumite categorii de salariați, dar și care sunt categoriile de persoane cărora nu li se stabilește perioada de probă.

„Pe parcursul perioadei de probă, salariatul încearcă să-i dovedească angajatorului capacitățile sale personale și profesionale, cu intenția de a-l convinge că el este candidatul potrivit la postul de muncă declarat vacant. Angajatorul, la rândul său, pe parcursul acestei perioade urmează să se convingă dacă a făcut alegerea corectă în privința salariatului respectiv”, menționează Tatiana Macovei.

Unele persoane confundă perioada de probă cu procedura de atestare a salariaților. Totuși, perioada de probă se stabilește la încheierea contractului individual de muncă, iar atestarea are loc pe parcursul derulării raportului juridic de muncă. Atestarea are drept scop verificarea competențelor salariatului și, ca urmare a acestor verificări, se stabilește dacă acesta urmează a fi menținut în continuare la respectivul post de muncă pentru prestarea muncii stabilite în contract.

Perioada de probă are caracter facultativ

Perioada de probă, ca modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului poartă caracter facultativ, în cazul în care persoana are intenția de a se angaja în sectorul privat. În sectorul public, perioada de probă pentru funcționarii publici debutanți este obligatorie.Pentru a produce efecte juridice, clauza privind perioada de probă trebuie să se regăsească în conținutul contractului individual de muncă.

„Dacă părțile au negociat în privința perioadei de probă, însă angajatorul a omis includerea acestei prevederi în contractul individual de muncă, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă. Este ilegală practica prin care angajatorul nu atribuie caracter contractual perioadei de probă și recurge la încheierea contractului individual de muncă doar dacă în viziunea sa persoana a susținut cu succes perioada de probă”, menționează Tatiana Macovei.

Cât durează perioada de probă?

Perioada de probă poate fi stabilită doar la încheierea contractului individual de muncă, precizează avocata. Astfel, vor fi catalogate drept ilegale perioadele de probă stabilite pe parcursul executării contractului individual de muncă, cum ar fi, spre exemplu, în cazul avansării profesionale a salariaților.

„Chiar și în cazul acordului salariatului, orice perioadă de probă stabilită pe parcursul executării contractului individual de muncă nu produce efecte juridice”, menționează avocata.

De regulă, perioada de probă nu poate dura mai mult de trei luni. Aceasta poate dura până la șase luni în cazul angajării conducătorului unităţii, a adjuncţilor lui, a contabilului-şef şi a altor persoane cu funcţie de răspundere. Lista acestora se aprobă de către angajator, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor. În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 30 de zile calendaristice.

Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni.

Cui nu se aplică perioada de probă?

Legea interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu: persoanele în vârstă de până la 18 ani, cu persoanele angajate prin concurs sau cu cele care au fost transferate de la o unitate la alta. Nu li se aplică perioada de probă femeilor gravide, persoanelor cu dizabilități, persoanelor alese în funcții elective, sau celor angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de până la trei luni.

Perioada de probă este plătită. Codul muncii prevede că, pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă. Deci, salarizarea va fi în proporție de 100%, precizează avocata.

Concedierea pentru rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă

Aprecierea aptitudinilor profesionale ale salariatului constituie atribuţiile exclusive al eangajatorului, care este singurul în măsură să aprecieze cerinţele şi exigenţele necesare pentru fiecare post de muncă.

„Dacă angajatorul apreciază drept nesatisfăcător rezultatul perioadei de probă, el poate purcede oricând la concedierea acestuia, pe parcursul perioadei de probă. Mai mult ca atât, angajatorul nu are obligaţia să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă”, menționează Tatiana Macovei.

Din spusele ei, angajatorul persoană juridică nu are obligația legală de preaviz, cu excepția angajatorului persoană fizică care trebuie să respecte un preaviz de cel puțin șapte zile calendaristice.

Temeiul legal al concedierii salariatului va fi art. 86 alin. (1) lit. a) din Codul muncii – rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul care a fost concediat în baza acestei prevederi, în cazul în care nu este de acord cu o asemenea concediere, are dreptul de a contesta ordinul de concediere în instanța de judecată. Termenul de depunere a cererii de chemare în judecată este de trei luni de la data la care salariatul a aflat sau trebuia să afle despre concedierea sa.

Conform bazei de date a Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă la data de 22.02.2021 erau în evidenţă 6026 locuri vacante de muncă.