Infoteca Drepturilor: Cum soluționăm litigiile de muncă?
O persoană s-a adresat la ZdG cu următoarea problemă:
În calitate de salariat la o companie de prelucrare a metalului uzat din Chișinău, a avut un contract de muncă care prevedea că va munci doar două ore pe zi. Când a semnat contractul, cititorul ZdG nu a fost atent la detalii. După semnare, în realitate, a muncit zilnic câte 8-9 ore. Dar, deoarece contractul prevedea doar două ore de muncă pe zi, salariatul a fost remunerat cu mai puțini bani. S-a adresat la Inspecția Muncii, dar inspectorii de acolo i-au spus că nu se pot implica, deoarece contractul semnat oficial este în defavoarea salariatului. Cititorul susține că are martori, printre salariați, care ar confirma că el muncea câte 8 ore pe zi. Administrația se eschivează să îi achite banii pentru munca prestată și el nu mai știe cui să se adreseze. Altceva e că, pe când era angajat, se îmbolnăvise și astfel a descoperit că nu are nici poliță de asigurare medicală.
Avocata Violeta Gașițoi a studiat subiectul și oferă o consultație în detalii atât cititorului ZdG, care a apelat redacția, cât și altor persoane care, eventual, riscă să ajungă în situații similare:
Legea de bază care se aplică în cazul unor astfel de litigii este Codul Muncii. Voi sugera câteva soluții care vă pot ajuta pe viitor, astfel încât, într-un caz similar, să soluționați problema pe căi legale.
Deci, la angajare, când sunteți la etapa semnării unui contract de muncă, citiți atent contractul, nu semnați nimic fără a înțelege sensul fiecărui punct și nu vă incomodați să adresați întrebări, dacă ceva nu vă este clar. Când auziți fraza „semnați repede, pentru că e un contract standard, toți semnează”, graba trebuie să vă pună în gardă și să vă determine să citiți contractul cu atenție. Cereți o copie. Dacă nu înțelegeți anumiți termeni din contract, luați copia și consultați un specialist. Mai sugerez ca toate răspunsurile angajatorului la întrebările dvs. să le scrieți la sfârșitul textului contractului, solicitând semnătura angajatorului pe explicațiile sale.
Orice litigiu este individual. Pentru a beneficia de o consultație juridică la subiect, e bine să vă adresați unui avocat specializat, iar faptele invocate trebuie probate. Instanța de judecată cere depoziții ale martorilor, ale reclamantului, acte ce confirmă durata timpului de muncă. Dacă reclamantul poate proba în instanță orele de muncă, angajatorul e obligat să-i achite salariul pentru întreaga perioadă. Totodată, angajatorul e obligat să-i achite salariatului polița de asigurare medicală obligatorie.
Toate litigiile legate de dreptul muncii se soluționează în instanța de judecată.
Ce drepturi au salariații, conform Codului Muncii?
Fiecare salariat are dreptul la semnarea, modificarea, suspendarea sau rezilierea contractului individual de muncă. Salariații au dreptul la un loc de muncă, în conformitate cu standardele de stat privind organizarea, securitatea și sănătatea în muncă. Salariații au dreptul să beneficieze de achitarea la timp și integrală a salariului, potrivit calificării, au dreptul la odihnă, la stabilirea duratei timpului de muncă, la acordarea zilelor de repaus și de sărbătoare nelucrătoare, a concediilor plătite. Fiecare angajat are dreptul la informarea deplină privind condițiile de activitate, situația economică a unității angajatoare, normele de securitate în muncă, conform Codului Muncii.
Salariații au dreptul să sesizeze angajatorul, patronatele, sindicatele, administrația publică centrală și locală, organele de jurisdicție în domeniul muncii despre anumite încălcări ori probleme. Salariații au dreptul la apărarea drepturilor de muncă, a libertăților și intereselor lor legitime. Totodată, ei au dreptul la soluționarea litigiilor individuale de muncă și a conflictelor colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în modul stabilit de lege, la repararea prejudiciului material și moral cauzat, în modul stabilit de Codul Muncii. De asemenea, fiecare salariat are dreptul la asigurarea socială și medicală obligatorie.
Orice contract de muncă, orice înțelegere prin care se urmărește renunțarea salariatului la drepturile sale de muncă sau limitarea acestora este nulă.
Drepturile și obligațiile angajatorului
Angajatorul are dreptul să încheie, să modifice, să suspende sau să rezilieze contractele individuale de muncă cu salariații, în condițiile stabilite de Codul Muncii, dar și să ceară salariaților îndeplinirea obligațiilor de muncă etc.
Angajatorul e obligat să respecte clauzele contractelor individuale de muncă, să respecte legile, alte acte normative, să le ofere salariaților munca prevăzută de contract, să asigure condiții de muncă corespunzătoare cerințelor de securitate și sănătate în muncă, să asigure plăți egale pentru munci de valori egale, să achite integral salariul, să efectueze asigurarea socială și medicală obligatorie a salariaților, în modul prevăzut de lege.
După caz, angajatorul e obligat să repare prejudiciul material și moral cauzat salariaților în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă, conform Codului Muncii și altor acte normative. În orice situație, e nevoie să cunoaștem nu doar drepturile și obligațiile salariaților și angajatorilor, dar și condițiile unui contract de muncă, or, Codul Muncii prevede două forme legale de semnare a contractului de muncă. Mai sigur e contractul scris, deși pot fi și contracte verbale.
Forma Contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. Dacă acesta nu a fost perfectat în scris, atunci se consideră a fi încheiat pe o durată nedeterminată și produce efecte din ziua în care salariatul a fost admis la muncă. Dacă salariatul demonstrează admiterea sa la muncă, perfectarea contractului individual de muncă în forma scrisă poate fi efectuată ulterior de către angajator.
Contractul individual de muncă, potrivit Codului Muncii, poate fi modificat prin acord suplimentar, semnat și anexat la contract ca și parte integrantă a acestuia. Dacă acest acord nu a fost semnat, ca în speța de mai sus, când în contract era indicat un regim și o durată de activitate, salariatul muncind după alt regim, modificarea poate fi interpretată ca fiind înțelegere verbală a ambelor părți. Salariatul poate demonstra, inclusiv cu martori, zilele și orele sale de muncă, iar angajatorul va fi obligat să-i achite salariul pentru orele lucrate. Cu alte cuvinte, salariatul trebuie să se adreseze în formă scrisă cu o sesizare către conducerea întreprinderii și să descrie obiecțiile sale, să indice zilele, orele de muncă și să solicite angajatorului introducerea acestor modificări într-o anexă la contract, solicitând achitarea salariului deplin.
E bine să știm că atunci când dorim să probăm ceva, inclusiv adresările către angajatori, instituții publice, persoane juridice ori fizice, le facem în formă scrisă, în două exemplare.
Legislația prevede modul de examinare a litigiilor prin adresarea cu o cerere scrisă de către salariat privind repararea prejudiciului material (achitarea salariului deplin) ori a prejudiciului moral, în adresa angajatorului. Respectiv, angajatorul e obligat să înregistreze cererea, s-o examineze și să ia o decizie timp de 10 zile calendaristice din ziua înregistrării acesteia, aducând-i salariatului la cunoștință decizia sub semnătură.
Dacă salariatul contestă decizia angajatorului ori dacă aceasta nu este emisă în termen legal, salariatul e în drept să se adreseze cu o cerere în judecată pentru soluționarea litigiului.
Singurul remediu efectiv în toate litigiile de muncă sunt instanțele de judecată, atunci când nu s-a putut soluționa litigiul pe cale amiabilă între salariat și angajator.
Ce înseamnă un litigiu individual de muncă?
Litigiile individuale de muncă sunt neînțelegerile dintre salariat și angajator, legate de prevederile contractului individual de muncă, de executarea, modificarea sau suspendarea contractului, încetarea sau nulitatea parțială a unui contract, plata despăgubirilor în cazul neglijării obligațiunilor de serviciu ale unei părți contractante, anularea ordinului de angajare ori demiterea din serviciu, rezultatele unui concurs de angajare și alte probleme care decurg din raporturile individuale de muncă.
Neachitarea de către angajator a asigurării sociale și medicale este sau nu litigiu de muncă?
Codul Muncii garantează dreptul salariatului la asigurarea socială și medicală obligatorie. Art. 10 din Codul Muncii prevede că angajatorul e obligat să efectueze asigurarea socială și medicală obligatorie a salariaților în modul prevăzut de lege. Cu alte cuvinte, din speța de mai sus observăm că pe lângă neachitarea salariului, angajatorul a încălcat prevederile legale privind achitarea asigurării medicale obligatorii.
Unul dintre remediile efective de soluționare a acestui capăt de litigiu ar fi instanța de judecată, adițional fiind recomandabil ca salariații să informeze despre aceste încălcări Compania Națională de Asigurări în Medicină și Compania Națională de Asigurări Sociale. Aceste instituții ar urma să demareze o investigație în cadrul organizației și pot stabili ilegalitatea comisă de angajator, obligându-l să stopeze aceste încălcări, să restabilească drepturile salariaților și să achite penalități pentru încălcările admise.
În ce termeni pot fi contestate acțiunile angajatorului?
Cât timp avem la dispoziție din momentul în care s-a comis o încălcare într-un litigiu de muncă, ca să fie sesizate instituțiile abilitate de soluționarea litigiului?
Conform legii, cererile de soluționare a litigiilor de muncă se depun în instanța de judecată în termen de 3 luni de la data în care salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său. Alt termen este în cazul în care obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură ce i se cuvin salariatului. Și aici termenul de prescripție este de 3 ani de la apariția dreptului respectiv al salariatului. În unele situații, când salariații au omis termenul de prescripție, acest termen poate fi repus în instanță, deși nu recomand să depășiți termenul, pentru că repunerea e mult mai complicată. În acest caz, contează probatoriul salariatului care va convinge instanța că expirarea termenului nu îi poate fi imputată.
Cine supraveghează respectarea legislației muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii?
Convenția privind inspecția muncii în industrie și comerț stabilește că fiecare stat membru al Organizației Internaționale a Muncii care aplică prezenta convenție trebuie să posede un sistem de inspecție a muncii. Potrivit acestei Convenții, inspectorii muncii au sarcina să asigure dispozițiile legale referitoare la condițiile de muncă și la protecția lucrătorilor în exercitarea profesiei.
Legislația națională prevede că instituțiile abilitate de supravegherea și controlul respectării legislației muncii sunt Inspectoratul de Stat al Muncii și Sindicatele.
Atribuțiile Inspecției Muncii sunt însă limitate. Instituția respectivă poate doar să exercite un control de stat, în baza unei sesizări din partea petiționarului privind respectarea legii de către angajator, poate investiga faptele descrise și constata, dacă legea a fost sau nu încălcată. Totodată, Inspecția Muncii poate solicita și primi de la administrațiile publice locale, centrale, de la persoane juridice sau fizice informații necesare pentru exercitarea atribuțiilor sale, instituțiile respective fiind obligate să furnizeze datele solicitate.
În unele cazuri, actele de constatare ale Inspecției Muncii pot deveni probe suplimentare în instanța de judecată – singura în drept să vă restabilească în drepturi, conform Legii.
Detalii în Codul Muncii, Titlul III, CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
